A cultura de alta performance

O investimento intangível que gera resultados!!!

As diversas Organizações estão dispostas a investir na mudança da cultura organizacional para atingir um padrão diferenciado de performance. Porém, nem sempre a liderança entende qual é o seu verdadeiro papel na construção de uma cultura orientada para a conquista de resultados cada vez melhores, pois freqüentemente os líderes demonstram comportamentos antagônicos aos requeridos e emitem sinais contraditórios, comprometendo a disposição e o foco dos funcionários em realizar esforços adicionais, para então atingir resultados diferenciados.

A cultura de alta performance também exige intervenção nas estruturas, políticas e procedimentos: é preciso persuadir e orientar com otimismo, monitorando todas as maneiras de comunicação corporativa. As instituições  de alta performance se destacam pela eficiência em tratar as questões humanas.

 

 

 Ao criar um ambiente que estimula os colaboradores,as instituições retêmprofissionais e reduzem custos com atração, recrutamento e seleção, integração, treinamento e desenvolvimento, reduz os riscos à estratégia do negócio, diminui perdas, eleva a produtividade e gera valor para a imagem corporativa. O que predomina nas companhias é o alto desempenho pontual, aquele esforço que une a equipe para responder a uma emergência.  Nesta cultura de alta performance, as pessoas são estimuladas de maneira consistente e constante em um ambiente favorável à obtenção de resultados cada vez melhores. Também não são confundidas em seu processo de execução, permanecendo o foco no que é prioritário. O líder é modelo, assegurando um ambiente favorável para que as pessoas concentrem sua energia, trabalhem com tranquilidade e compromisso, sintam-se confiantes em relação ao que têm de fazer e, assim, transformem empenho e recursos em resultado máximo.

 

 As culturas de alta performance se sustentam no tripé Valores, Liderança e Estratégia. O comprometimento da empresa para com seus funcionários ajuda a determinar o compromisso destes com a organização e suas metas e, por esta razão, predispõe a equipe a buscar resultados superiores ao padrão.

 Na prática, a cultura organizacional é a forma como as pessoas realmente se comportam em uma organização; como interagem, seus comportamentos, atitudes, e como as relações se estabelecem. Cada organização desenvolve sua cultura a partir da constatação dos funcionários de como as coisas “realmente acontecem”. Tudo isso é mediado pelos valores organizacionais.

Contra fatos não há argumentos, atitude é tudo, por isso é necessário uma clareza impar. A cultura vigente só se modifica quando os comportamentos, valores e liderança mudam e se manifestam consistentemente ao longo do tempo, apoiados por mecanismos de gestão adequados.

 

 

 

 Isto significa que, além de uma liderança inspiradora, as políticas e mecanismos relacionados ao desempenho, reconhecimento e recompensa precisam estar adequadamente definidos. Ou então haverá mensagens truncadas que afetarão de maneira negativa o comportamento organizacional.

Assim, como na sociedade em geral, também nas empresas a impunidade e a falta de consequências fazem muitos estragos. Se um projeto prioritário é iniciado, ele precisa ser finalizado. Os líderes devem mobilizar os recursos necessários e implementar ações de follow up. Não basta só ficar cobrando a implementação, é preciso assegurar os avanços com sua equipe, celebrar conquistas, reconhecer esforços e corrigir o que não está indo bem.

Decisões impopulares precisam ser tomadas e a não entrega de um projeto precisa ter efeitos visíveis. Não basta premiar o correto. É preciso perceber as conseqüências para os compromissos assumidos e não realizados. O que não é tolerado pela organização precisa sempre estar transparente para todos.

 


A transformação cultural exige um RH estratégico, com processos e políticas que facilitem o desenvolvimento da cultura desejada. Assim, facilitam a implementação de uma nova cultura: perfil adequado para as contratações, gestão do desempenho, ações de treinamento e desenvolvimento, modelos de reconhecimento, promoção, remuneração e até a formação de agentes de mudança.

O desafio é eliminar as mensagens contraditórias. O enraizamento dos novos comportamentos depende das novas mensagens, em substituição aos velhos costumes, que validem uma nova cultura organizacional.

Esse é o caminho.

 

 

Fonte: http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=vc0ueqrmq

 

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